關于股權的概念，通常有廣義和狹義之分，無論是統(tǒng)計顯示的國有上市公司股權激勵占比增長的數(shù)據(jù)，還是民營上市公司決策層捐助公司資產遭到中小股東反對的新聞，其底層邏輯還是體現(xiàn)在“合規(guī)”“公平”上。編輯特選刊兩篇評論，以饗讀者。

Wind數(shù)據(jù)顯示，今年以來，A股國有控股上市公司共披露25例股權激勵計劃，較2021年同期的18例增長38%。其中，國資央企和地方國企分別公告7例和18例。值得關注的是，多期激勵顯著增多，占比達到44%。

股權激勵是國有企業(yè)改革非常重要的一個方面。通過股權激勵，可以有效增強企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展動力，給企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎、創(chuàng)造良好的條件，從而推動國有企業(yè)更好地適應市場要求、適應競爭需要。

但是，股權激勵涉及各方利益，特別是國家利益和員工利益，如何才能設計出科學、合理、規(guī)范的股權激勵方案，讓股權激勵真正發(fā)揮作用，真正形成有效的約束與規(guī)范，讓企業(yè)員工高度認可，讓受益者更加努力，讓企業(yè)活力進一步增強，值得有關方面重視與關注，也值得企業(yè)研究與思考。因為，好的股權激勵方案，能夠推動企業(yè)更好更快發(fā)展，進一步激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新動力。差的股權激勵方案，也會給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重影響，導致國家和員工利益嚴重受損，損害廣大員工的工作積極性。

從一些企業(yè)推出的股權激勵方案來看，表面上感覺沒有什么問題。仔細推敲就不難發(fā)現(xiàn)，很多方案是存在一定漏洞和缺陷的，如股權定價過低、股權激勵人員結構不太合理、股權分配不科學，甚至出現(xiàn)“權力尋租”等方面的問題。且更多地是發(fā)生在效益較好、股權具有較強吸引力的企業(yè)。

我們注意到，一些準備推行股權激勵的上市公司，特別是效益比較好的上市公司，在制定股權激勵方案前，會出現(xiàn)管理層和重要崗位人員調整的現(xiàn)象，一方面，上面頻繁下派管理層人員、調整管理層人員，一些政府部門的負責人被突擊安排到企業(yè)重要崗位，導致管理層人員瞬間增多，有的則直接把主要負責人更換;另一方面，企業(yè)內部一些重要崗位的負責人也被頻繁調整，或直接從外部調入，導致企業(yè)內部人心惶惶。在這樣的情況下，出臺股權激勵方案，無疑會存在“權力尋租”現(xiàn)象。更重要的是，這些新被調到企業(yè)的管理層、中層人員，大多還不懂企業(yè)管理，很可能會給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重不利影響。

也就是說，為了“權力尋租”，放棄了企業(yè)健康發(fā)展，給企業(yè)發(fā)展帶來了極大隱患。股權激勵也就從這一刻起，被撕開了很大的裂口。這樣的股權激勵，顯然不是國有企業(yè)改革應當出現(xiàn)的現(xiàn)象。即便不是普遍現(xiàn)象，也是比較突出的問題，是國企改革必須切實解決的問題。

也正是因為如此，對國有上市公司的股權激勵工作，必須予以更多的關注和重視，要堅決防止可能出現(xiàn)的“權力尋租”等方面的問題。首先，必須將股權激勵方案公布于眾，接受社會監(jiān)督，尤其要接受員工監(jiān)督。因為，上市公司是公眾公司，原本就有接受投資者監(jiān)督的義務，推行股權激勵機制，更要接受投資者監(jiān)督、接受員工監(jiān)督、接受社會監(jiān)督，確保方案不存在嚴重問題。只要有反映、有質疑，就必須完善和回應。特別是敏感問題，必須公開回應。否則，不能輕易出臺。

其二，要強調人員變動紀律，非特殊情況，股權激勵工作啟動前半年內才調入企業(yè)的人員、特別是管理人員，不能參與股權激勵改革，至少一年以后才能根據(jù)實際情況，通過增資擴股方式參與。股權激勵工作啟動后到方案出臺前調入公司的人員、特別是高管，不能參與股權激勵改革，必須兩年以后才能通過增資擴股方式參與。

第三，股權激勵要向技術人員和營銷人員等傾斜，不能把股權激勵變成管理層的福利，避免股權激勵變成管理層激勵。對股權激勵方案來說，必須在制定時突出向技術人員、營銷人員等傾斜，激勵技術人員、營銷人員等做好本職工作，推動技術創(chuàng)新，擴大市場影響，做強企業(yè)品牌。只有這樣，股權激勵的作用才能有效發(fā)揮。

關鍵詞： 國有上市公司 上市公司股權激勵 增資擴股方式 國企改革