花樣不斷翻新，備受企業追捧;本為增強凝聚力，卻讓員工難以認同——

變味的企業團建問題出在哪?

拉練式、強制式、填鴨式……花樣繁多的企業團建活動，本應增強團隊凝聚力，卻常在實踐中走樣失范，讓員工難以認同。

變味的團建問題出在哪?記者帶著這個疑問進行一番探訪。

缺乏深層次關懷

劉丹寧在一家民營企業做銷售，公司負責人崇尚磨煉意志的奮斗文化，認為團建最好的形式就是軍訓。“他對整齊劃一、令行禁止的場面特別滿意，覺得士氣一下子就上來了，還帶頭大喊成功學口號，好尷尬。”

近年來，作為一項員工福利，團建活動花樣不斷翻新，備受企業追捧。然而，很多員工認為，團建雖然熱鬧，并不能體現深層次的企業關懷。某職場社交平臺發布的《2021互聯網人生存狀況調查》顯示，90后職場人中只有2成喜歡團建，而00后職場人中這一人數僅占10%。

南開大學商學院副教授劉俊振說，企業團建于20世紀90年代從歐美國家傳入，本來含義是以集體協作形式進行游戲性活動，給充滿剛性約束的職場注入一些活潑元素，其具體展開形式常常取決于企業的所有制性質、創始人風格和創業歷程。

“運動競技類項目最受企業歡迎，員工接受度最高的是旅行類。”團建規劃師小黑從業5年，服務過近百家公司。她告訴記者，大部分團建是企業負責人直接拍板，極少數由員工投票決定。“很多企業負責人熱衷于爬山、徒步，他們希望下屬互相扶助，從而增強團隊凝聚力。但對于沒有鍛煉習慣的人來說，高強度運動往往難以承受。”

不應是服從測試

某外企員工張皓文所在項目經常組織結項出游，但他和同事并不買賬。“周末團建兩天，起得比上班還早，去的是免費景點，中午要吃盒飯，晚上睡大通鋪，竟然還需要AA制。大家表面上樂在其中，私下都在吐槽。”

無意義的活動內容、被占用的假期和周末、經費需自費……職場社交平臺的調查顯示，這些常常是員工反感團建的重要原因。而一些打著團建擦邊球，為測試服從性和忠誠度而發明的活動，更令員工苦不堪言。

“你必須忍耐妥協，才能獲得新團隊的接納。”李叢斌去年入職某互聯網公司，回憶起公司組織的“破冰團建”，他仍然渾身不適。“培訓師帶我們玩真心話大冒險，設置的問題很多涉及隱私、挑戰底線，真的很難接受。”

由于表現得過于拘束，李叢斌在團建活動后被人事部門約談：“你太內向了，跟大家一起丟過臉，以后才沒有隔閡。”他感到既屈辱又不解：“當眾袒露隱私才是‘破冰’嗎?我不善言辭，但不妨礙我跟同事相處融洽、合作愉快。”

“團建像一面鏡子，映射出企業對管理的理解。”中國人民大學勞動人事學院教授孫健敏指出，作為一種脫崗培訓，團建弱化了正式組織活動中的距離感。但一些企業缺乏現代管理意識，把握不好團建的邊界，開展團建活動反而會傷害員工身心健康，侵害員工權益。

如何實現雙贏

什么樣的團建能實現員工、老板的雙贏?

“可以事先收集員工意見，多提供幾套方案，讓員工投票決定。”李叢斌期待，在團建中員工能擁有更多話語權。

“即使拒絕參加，也沒有隱形代價，不用擔心被打上‘缺乏團隊意識’‘不合群’的標簽，影響未來職業發展。”張皓文希望，員工在參加團建時，有選擇權。他覺得，比起一兩次心血來潮的團建，他更看重公司的價值觀和同事的真誠溝通。

小黑總結說，她策劃的較為成功的團建大都形式新穎，且食宿方面條件不錯，而公司希望幫助員工消除身心疲憊。“比如去海島旅行、游樂園游玩，或者精心打造的定向尋寶等主題活動。員工很快就能進入狀態，不需要做過多引導。”

“團建的前提是尊重。”劉俊振認為，企業首先要尊重員工的人格、隱私和多元個性，對參與者的民族禁忌、風俗習慣足夠敏感，設計活動時避免形式低俗、內容空洞，讓員工真正有所收獲。此外，要樹立法律意識，尊重并確保員工的休息權、名譽權、健康權。

“團建的目的在于增進同事感情、塑造企業文化，提升員工協同配合、為他人著想的意識和能力。”孫健敏認為，健康的企業文化一定會體現在組織成員的言談舉止中，浸潤在日常的工作習慣中，固化為清晰、正式的規章制度。“這才是真正的團隊建設，也是企業安身立命之本。”(記者 陳曦)

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